El concepto de calidad de vida laboral ha sufrido una serie
de transformaciones desde su concepción, a continuación se puede vislumbrar
dicha evolución:
-Dyer y Haffenberg (1955): estos definieron la calidad de
vida en términos de las contribuciones que hacen las organizaciones o que
pudiesen llegar a realizar para suplir las necesidades económicas y
psicosociales a aquellos individuos que participan activamente en la
consecución de los objetivos organizacionales, este modelo es aplicado a los
requerimientos que presente la organización relacionados con la calidad de vida
laboral.
- Cherns (1975): concibe la calidad de vida laboral como el
resultado de la combinación de las perspectivas estructurales de las relaciones
humanas; toma dos factores importantes para estimar dichas relaciones: Ascenso
vs Tecnología, la cual hace referencia en las posibilidades que tiene el
empleado para crecer dentro de la organización y los medios que cuenta para
lograr dicho desarrollo laboral, y por ultimo Satisfacción vs Condiciones
estructurales de trabajo, entendida el grado subjetivo de complacencia que
tiene el trabajador con la organización en comparación con los contextos donde
desarrolla sus funciones.
- Bergeron (1982): toma como base la filosofía humanista, y
desde un abordaje holístico expone a la calidad de vida laboral como una
aplicación concreta cuyo objetivo es modificar los aspectos del entorno del
trabajo para crear situaciones favorables hacia la satisfacción de los
empleados y de este modo obtener una mayor productividad dentro de la
organización.
- Nadler & Lawler (1983): explican la calidad de vida
laboral como una forma de pensar sobre las personas, el trabajo y las
organizaciones, las cuales están mediados por el impacto del trabajo
sobre las personas y sobre la eficacia organizacional, también por la
participación en la toma de problemas y toma de decisiones organizacional;
aportan que la calidad de vida laboral puede verse afectada por las políticas
organizacionales y el clima presente en la organización.
- Tucotte (1986): se aborda como “la dinámica de la
organización del trabajo que permite mantener o aumentar el bienestar físico y
psicológico del hombre con el fin de lograr una mayor congruencia con su
espacio de vida total”.
- González, Peiró & Bravo (1996): la calidad de vida es
la estimación o apreciación subjetiva del conjunto de compensaciones que se
obtienen del medio y del desarrollo de las funciones laborales, las cuales
responden a la satisfacción, a las demandas, expectativas, deseos y necesidades
del individuo en el contexto laboral y fuera de él.
- Drucker & Peter (1999): La importancia radica en la
aplicación del conocimiento al contexto organizacional para generar
productividad e innovación; esto significa, que la persona es la parte
fundamental ya que esta es la aprende y aplica dicho conocimiento para el
beneficio de la organización, razón por la cual los mejores elementos que puede
brindar la organización a sus trabajadores es una constante capacitación, ya
que si la organización potencializa a sus empleados los hará empleables.
- Camacaro (2001): se define como un proceso planificado,
cooperativo y evolucionado que implica acciones tendientes a crear condiciones
laborales favorables al desarrollo de las capacidades de las capacidades y
potencialidades de las personas para mejorar los niveles de satisfacción en el
trabajo y fortalecer la identificación del trabajador con la organización.
http://michael-chaparro.blogspot.com.es/2011/11/antecedentes-historicos.html
